3 месяца бесплатно при подписке в январе ЗАБРАТЬ>>>

Справочник руководителя дошкольного учреждения

Может ли руководитель в период реорганизации увольнять и принимать сотрудников?

  • 13 декабря 2018
  • 28

Вопрос

Может ли руководитель в период реорганизации (присоединении детского сада к другому ДОУ) увольнять и принимать сотрудников? Сотрудник получил Уведомление о реорганизации ДОУ (дал свое согласие на продолжение работы в реорганизованном учреждении), но позже написал заявление на увольнение. Может ли руководитель взять его через 2 недели снова на работу?

Ответ

1. Да, может, действующее законодательство не запрещает работодателю принимать новых сотрудников на работу в период реорганизации, даже если проводится сокращения численности или штата сотрудников, но обязывает его предлагать все отвечающие соответствующим требованиям вакансии подлежащим сокращению сотрудникам.

Сложившаяся судебная практика по данному вопросу также свидетельствует о том, что незаконным является увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае, если работодатель в период срока предупреждения принял нового сотрудника, не предложив соответствующую вакансию сотруднику, подлежащему сокращению (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2015 N 33-17077/2015 по делу № 2-1634/2015)

2. В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

  • если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
  • если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Также сотрудник может уволиться по другим основаниям, например по собственному желанию, по соглашению сторон.

Обоснование

1. Если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме. На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225).

2. Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить:

  • территориальный орган Роструда (далее – орган службы занятости) – не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • выборный орган первичной профсоюзной организации – в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
  • увольняемого сотрудника – персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу – вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из рекомендации

Пошаговая инструкция. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Шаг 1

После принятия решения о сокращении численности или штата работников образовательного учреждения (далее – ОУ) руководитель издает один из следующих приказов:

  • приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • о внесении в штатное расписание соответствующих изменений;
  • о сокращении численности учителей, количество которых регулируется в особом порядке, исходя из количества часов по учебному плану, укомплектованности кадрами и других особенностей деятельности ОУ.

В приказе о сокращении численности или штата дается обоснование необходимости такого решения, утверждается состав комиссии по проведению процедуры сокращения, включающий в себя в обязательном порядке представителя профсоюзного комитета.

Шаг 2

Не позднее чем за 2 месяца, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, руководитель ОУ сообщает в письменной форме о принятом решении:

  • выборному органу первичной профсоюзной организации;
  • органы службы занятости (в уведомлении указываются должность, профессия, специальность и квалификационных требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника).

Шаг 3

Руководитель ОУ определяет подлежащих сокращению работников, соблюдая преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ). Данное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации руководитель ОУ определяет имеющих преимущественное право работников по другим основаниям, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, первоочередности для которых законодательством не установлено.

Внимание: не допускается увольнение:

  • работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ);
  • беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (их увольнение возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав) (ст. 269 ТК РФ).

Шаг 4

Не менее чем за 2 месяца до увольнения руководитель ОУ персонально и под роспись предупреждает работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). Нарушение руководителем сроков уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата, а также отсутствие письменной формы уведомления об увольнении по сокращению штата, является основанием для восстановления работника на работе.

Совет: Для случаев, когда нужно уволить работника быстрее, в ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусмотрено право работодателя предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, т. е. до истечения срока предупреждения. При этом волеизъявление работника должно быть добровольным и выраженным в форме письменного согласия в ответ на письменное предложение работодателя; также работнику должны быть произведены следующие выплаты:

  • выплачено выходное пособие с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ;
  • оплачено отработанное время и выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
  • выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Шаг 5

Руководитель ОУ направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по сокращению численности или штата работников, являющихся членами профсоюза.

Шаг 6

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Шаг 7

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выражает несогласие с предполагаемым решением, он в течение 3 рабочих дней проводит с руководителем ОУ или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций руководитель ОУ по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Внимание: решение, принятое руководителем ОУ, может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Руководитель ОУ имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Шаг 8

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации руководитель ОУ предлагает работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (статьи 81 , 180 ТК РФ). Вместе с тем предложение руководителя сокращаемому работнику другой работы не обязывает того принять предложение работодателя. Отказ работника, подлежащего увольнению, от перевода на другую работу удостоверяется его личной подписью либо путем составления акта. Трудовой договор с таким работником прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 9

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольняемому работнику в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выплата среднего месячного заработка осуществляется в дни выплаты заработной платы при предъявлении трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве в период, за который осуществляется выплата.

Внимание: в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен (положение ч. 2. ст. 178 ТК РФ). Работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из ОУ, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний месячный заработок сохраняется за большее количество месяцев в порядке, установленном ст. 318 ТК РФ.

Шаг 10

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в т. ч. выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ), выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении (ст. 84.1. ТК РФ).

Рекомендации по теме
Школа Менеджер Образования  
Дистанционное обучение 24/7

Выгодная подписка

Самое выгодное предложение на подписку

Получите 21 журнал в подарок до конца января

Забрать журналы

Мы в соцсетях
А еще:
×
Сайт предназначен для работников сферы образования!

Чтобы скачать документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам полезную таблицу принятых профстандартов непедагогических работников.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться

Внимание!
Сайт предназначен только для работников дошкольного образования.

Зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займёт менее 1 минуты!
За регистрацию на сайте для Вас сегодня — журнал «Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения» (скачать в pdf).

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Присоединяйтесь к выбору Ваших коллег!
Зарегистрироваться
×
Регистрация

Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.