Правила изменения условий трудового договора

5565

А.А. Вавилова,юрист-консультант журнала “Справочник руководителя образовательного учреждения”

Вступили в силу изменения в Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ), внесенные Федеральным законом от 30.06.06 № 90­ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации”. Изменены многие нормы ТК РФ, в частности нормы о трудовом договоре.

В предыдущей публикации было рассказано о новых требованиях к заключению трудового договора. В данной статье рассмотрим ситуацию, когда в связи с определенными обстоятельствами необходима корректировка условий трудового договора, например, о режиме рабочего времени, объеме нагрузки и т. п. с воспитателем дошкольного образовательного учреждения (далее – ДОУ). Отметим, что профессия (должность) работника остается прежней. Изменение трудовой функции работника (т. е. профессии, должности) является переводом, и для такого случая установлены отдельные правила, которые будут изложены далее.

Прежде всего подчеркнем, что теперь в трудовом договоре не выделяют существенных и иных условий. Ранее порядок изменения трудового договора зависел именно от характера условия. Если оно было существенным, требовалось письменное согласие работника. Если изменяемое условие не считалось существенным, то работодатель мог не спрашивать согласия работника. Естественно, нередко возникали споры о том, существенно ли определенное условие договора или нет: работодатели настаивали, что нет, работники утверждали, что да.

Новым законом устанавливается требование о том, что любое изменение условия, определенного в трудовом договоре, возможно только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении условий договора является дополнением к основному договору и должно быть заключено в письменной форме. В настоящий момент закон не различает существенных и несущественных условий. Любое изменение условия, согласованного сторонами и внесенного в текст трудового договора, может осуществляться только по соглашению сторон.

Однако следует помнить, что не все условия работы прописываются в трудовом договоре. Если какое­то из условий не было отражено в тексте документа, работодатель может изменять его и без согласия работника. Так, не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, которое не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, если в трудовом договоре было прописано, в каком помещении работает воспитатель, какое ему предоставляется оборудование, какие группы он ведет, как распределяется его нагрузка по дням недели и иные подобные условия, то изменение этих условий потребует соглашения с работником. Если же по таким условиям не было достигнуто соглашения при приеме на работу или позднее они не были определены в тексте договора, то их изменение является перемещением, которое не требует согласия работника.

Установлен особый порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ в новой редакции; ст. 73 – в старой редакции). Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (т. е. перевода).

Ст. 74 ТК РФ имеет важное значение для проведения внутренних реорганизационных мероприятий в ДОУ. В детском саду они могут быть вызваны изменением режима работы, переходом на новые программы, планы занятий, введением дополнительных занятий, новых образовательных методик, реорганизацией системы воспитательной работы и обучения, изменением количества групп или числа воспитанников в группах, переформированием групп, сменой оборудования, используемого в образовательном процессе, и т. п.

При этом в случае судебного оспаривания законности проведения таких мероприятий администрации ДОУ надо доказать лишь то, что реорганизация или соответствующие изменения действительно имеют место, например, представить приказ заведующей ДОУ (и (или) органа управления образованием) о внутренней реорганизации, введении новых технологий или методов организации образования и т. п. Суд не вправе проверять целесообразность реорганизации или изменений. Он должен лишь убедиться, что проводимые технологические или организационные изменения не позволяют сохранить старые условия договора с конкретными работниками. Для доказательства того, что реорганизация или изменения затрагивают условия труда работника, могут быть использованы трудовые договоры, тарификационные списки, должностные инструкции, приказы о доплатах за выполнение дополнительных функций и т. п.

О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которыми они вызваны, работодатель обязан уведомить работника в письмен­ной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Причем законодатель делает особый акцент на том, что работника следует известить не только о факте изменений трудового договора, но и о причинах этих изменений (т. е. о готовящейся реорганизации, смене обучающих технологий, изменении учебного плана, количества групп или их переформировании и т. п.). Если работник отказывается расписаться в уведомлении, рекомендуется составить соответствующий акт об отказе, желательно в присутствии свидетелей. По логике закона отсутствие возражений со стороны уведомленного работника говорит о том, что он согласен на изменение условий договора. Между тем одна только подпись об ознакомлении не означает согласия, и в суде работник может заявить об этом. На случай возможного спора администрации ДОУ следует позаботиться, чтобы работник расписался не только о том, что извещен об изменениях, но и о том, что согласен на продолжение работы в таких условиях.

Если работник не согласен с новыми условиями, нужно в письменной форме предложить ему другую работу, имеющуюся у работодателя. Здесь подразумеваются все вакансии в данной местности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. “В данной местности” можно понимать как вакансии в административных границах населенного пункта по местонахождению работодателя. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Нельзя говорить лишь о такой работе, которую работник не может выполнять с учетом состояния здоровья. Согласно закону работнику должны быть предложены все вакансии, отвечающие указанным требованиям. Следует получить роспись работника о том, что на определенную дату ему были предложены перечисленные вакансии и что он от них отказался. Если работник не согласен поставить роспись об отказе, следует оформить акт, желательно в присутствии незаинтересованных свидетелей. При отсутствии вакансий рекомендуем уведомить об этом сотрудника в письменной форме, т. е. получить его роспись о том, что ему сообщили об отсутствии возможных вакансий.

Если работник отказался от продолжения работы с изменившимися условиями трудового договора либо у работодателя нет вакансий или работник отказался от перевода на имеющиеся вакансии, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если изменения организационных или технологических условий труда могут привести к массовому увольнению работников, администрация ДОУ вправе ввести режим неполного рабочего времени (неполного дня, неполной недели). Такой режим вводится в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ) на срок до шести месяцев. Если работник откажется работать в таком режиме, трудовой договор расторгается согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Досрочная отмена режима производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора, которые введены в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Отдельно следует рассмотреть новые требования трудового законодательства к порядку осуществления перевода.

Под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение трудовой функции в данном случае означает, что работнику вменяются в обязанность виды трудовой деятельности, относящиеся к другой должности, квалификации, специальности, профессии. Изменение структурного подразделения считается переводом лишь тогда, когда наименование структурного подразделения, в котором должен работать сотрудник, включено в трудовой договор. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно­территориальных границ соответствующего населенного пункта. Однако судебная практика показывает, что перемещение даже в пределах одной местности может быть расценено как перевод, если при перемещении, например, существенно ухудшается транспортная доступность новой работы для работника и это влияет на режим его работы.

Перевод может понадобиться администрации детского сада, если происходит реорганизация работы и соответственно меняется штатное расписание, если надо заменить уволившегося сотрудника, появилась вакансия, на которой сотрудник будет более ценен для ДОУ, чем на той работе, которую он выполняет в данный момент, и т. п. При этом перевод может быть постоянным, если работник переводится на новую работу (должность, специальность и т. п.) окончательно, и временным – если работник переводится на определенное время, а затем будет возвращен на его первоначальную работу (должность, специальность и т. п.).

Перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение о переводе является дополнением к основному договору и должно быть заключено в письменной форме. Не следует издавать приказ о переводе работника до заключения такого соглашения, даже если администрация ДОУ уверена, что работник согласен на перевод (например, устно сообщил, что согласен, но подписание соглашения отложил). В такой ситуации работник впоследствии сможет утверждать, что его перевели на другую работу с нарушением трудового законодательства (не была соблюдена письменная форма), а у работодателя не будет доказательств обратного.

Законом запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Запрет перевода и перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, должен трактоваться широко: такой перевод невозможен и в случае постоянного, и в случае временного перевода или перемещения. Практический вопрос состоит в том, как определить, есть ли противопоказания по состоянию здоровья. Формально это входит в компетенцию исключительно медицинских учреждений и органов. Однако встречаются случаи, когда состояние здоровья работника очевидно и бесспорно для всех не позволяет ему выполнять ту или иную работу даже без предъявления медицинских заключений, например, в связи с преклонным возрастом или болезненным состоянием. При отсутствии заключения можно лишь рекомендовать работодателю руковод­ствоваться здравым смыслом и только в спорных ситуациях требовать от работника предъявления медицинского заключения.

Чаще всего администрации требуется не постоянный, а временный перевод сотрудника. Теперь новые правила временного перевода изложены в ст. 72.2 ТК РФ. Помимо указания на необходимость письменного соглашения с работником норма устанавливает сроки перевода. Это может быть любой согласованный сторонами срок до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Предусмотрены также ситуации, когда временный перевод не требует согласия работника. Это катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этом случае возможно перевести работника и без его согласия. Однако перевод может быть сделан лишь на срок не более месяца. При этом целью перевода должно стать предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. Это значит, например, что при пожаре в детском саду правомерно будет направить воспитателей на уборку территории для приведения ее в нормальное состояние.

Следует отметить, что такое понятие, как “исключительный случай, который ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части”, появилось в ТК РФ впервые. Это понятие заимствовано из международных норм Конвенции Международной Организации Труда № 29 о принудительном или обязательном труде. В старой редакции ст. 74 ТК РФ приводился примерный перечень форс-­мажорных обстоятельств, но характеристик, которым должны отвечать такие обстоятельства, не приводилось. Теперь же (в ст. 72.2 ТК РФ) введен квалифицирующий признак: форс-­мажорное обстоятельство должно нести угрозу жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части. Учитывая примерный перечень событий, которые могут соответствовать такой характеристике, под нормальными жизненными условиями, на наш взгляд, следует понимать сложившиеся и важные для поддержания обычного жизненного уклада условия для существенной группы населения. Вопрос о принудительном выполнении работы необходимо решать исходя из конкретной ситуации и существенности нарушения нормальных жизненных условий.

В ТК РФ содержатся ссылки на такие обстоятельства, как производственная авария или несчастный случай на производстве. Подобные ситуации могут носить локальный характер, ставить под угрозу жизнь, здоровье и нормальные жизненные условия небольшого числа людей. Полагаем, что при возникновении производственной аварии, несчастного случая, иной исключительной ситуации, которая ставит под угрозу жизнь хотя бы одного человека, перевод работников для предотвращения такой угрозы справедлив и правомерен. Законодатель и судебная практика не определяют понятие “часть населения”. По нашему мнению, частью населения должен считаться даже один человек, находящийся в обстоятельствах, непосредственно угрожающих его жизни и здоровью. Например, заведующая ДОУ вправе дать обязательное к исполнению распоряжение работнику выполнять неотложные работы, необходимые для спасения ребенка, даже если эти работы не предусмотрены трудовым договором, учитывая, что человек и его жизнь является высшей ценностью в Российской Федерации. Конечно, в большинстве случаев при возникновении такой ситуации вопрос будет решаться силами специальных служб, и перевод работников ДОУ может не понадобиться.

По смыслу новой ст. 72.2 ТК РФ следует различать 1) перевод для предотвращения чрезвычайных ситуаций и ликвидации их последствий и 2) перевод в связи с простоем, необходимостью предотвратить уничтожение или порчу имущества, заместить отсутствующего сотрудника, которые вызваны обстоятельствами первой группы. Сам по себе факт простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвратить порчу имущества или заместить временно отсутствующего сотрудника еще не является основанием для перевода работника без его согласия. Однако, если причиной простоя, необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества, заменить временно отсутствующего работника являются исключительные обстоятельства, описанные ранее, то ситуация будет другой. В этом случае возможен перевод работника и без его согласия. Срок такого перевода не может быть более месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается все равно только с письменного согласия работника.

Таким образом, по логике новой редакции ТК РФ, если работник заболел, то по ст. 72.2 поставить другого работника на замену заболевшего работодатель может только с согласия этого работника. А вот если работник не смог выйти на работу в результате пожара, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств, то возможен временный перевод для его замены независимо от согласия заменяющего.

При переводе, вызванном чрезвычайными обстоятельствами, оплата не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Если же новая работа оплачивается выше прежнего заработка, то и зарплата работника на срок перевода соответственно увеличивается.

Следует помнить, что отказ работника от работы, выполнение которой требуется в связи с вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами, без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. При этом уважительными причинами могут служить состояние здоровья, несовершеннолетие, состояние беременности и т. п. Другой обоснованной причиной отказа может быть возникновение опасности для жизни и здоровья работника.

Отдельно регулируется перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Таким образом, правила об изменении условий трудового договора изменились. С нашей точки зрения, новая редакция трудовых норм более последовательно защищает интересы работника, а также конкретизирует определенные обязанности работодателя.

Справочник руководителя дошкольного учреждения. 2006. № 11. С. 45-51.

Источник: www.menobr.ru

Читайте в ближайших номерах журнала «Справочник руководителя дошкольного учреждения»
    Читать сейчас



    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Повышение квалификации

      Повышение квалификации заведующих детским садом и старших воспитателей

      Проверьте свои знания и получите удостоверение или диплом установленного образца

      Участвовать

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

       Вебинары
      • 12 октября 2017 г.
      • Управление качеством образования на основе результатов сравнительных исследований и мониторингов в ДОО
      • Никитина Т. А.
        К.п.н., начальник отдела качества дошкольного образования и сопровождения деятельности экспертов ГАОУ ДПО «Московский центр качества образования» (МЦКО)

        Подробнее






      © МЦФЭР, 2017. Resobr.ru: сайт для специалистов и руководителей сферы дошкольного образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64054 от 25.12.2015

      По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)

      По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82

      

      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для работников сферы дошкольного образования

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь (это бесплатно).

      После регистрации вы получите:

      • доступ к 9 400 профессиональных материалов;
      • 4 300 готовых рекомендаций методистов и воспитателей-новаторов;
      • более 250 новостей по профстандартам и ФГОС ДО;
      • 2 000 комментариев экспертов к нормативным документам;

      Подарок за регистрацию: видеолекция «ФГОС ДО: стандарт условий и стандарт поддержки разнообразия детства» (лектор Волосовец Т.В.)

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      бесплатно
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для работников сферы образования!

      Чтобы скачать документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

      А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам полезную таблицу принятых профстандартов непедагогических работников.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Регистрация

      Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль