Социально-трудовой аспект реорганизации образовательных учреждений

7549

В последние годы в системе образования Российской Федерации происходят многочисленные и разнонаправленные процессы модернизации, в т. ч. по изменению порядка организационно-финансового обеспечения деятельности образовательных учреждений (далее – ОУ), которые нацелены в первую очередь на повышение эффективности расходования бюджетных средств.

Наиболее распространенным и проверенным с точки зрения практики применения способом решения этой задачи является реструктуризация сети ОУ, которая осуществляется в т. ч. в форме реорганизации. 

Нормативноправовое регулирование реорганизации ОУ

В соответствии с п. 1 ст. 57 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51ФЗ (далее – ГК РФ) реорганизация ОУ как юридического лица может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. При этом следует иметь в виду, что такая форма реорганизации, как преобразование в силу особенностей правового положения государственных (муниципальных) образовательных учреждений к ним в настоящее время неприменима.

Согласно п. 1 ст. 34 Закона РФ от 10.07.1992 № 32661 “Об образовании” ОУ может быть реорганизовано в иную некоммерческую образовательную организацию в соответствии с законодательством РФ.

Порядок реорганизации федеральных государственных образовательных учреждений устанавливается Правительством РФ, государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении субъекта РФ, – высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ, муниципальных образовательных учреждений – местной администрацией муниципального образования.

Особенности реорганизации автономного учреждения установлены ст. 18 Федерального закона от 03.11.2006 № 174ФЗ “Об автономных учреждениях”.

В соответствии с п. 19 Типового положения об общеобразовательном учреждении (утв. постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 № 196) ОУ может быть реорганизовано в иную некоммерческую образовательную организацию в соответствии с законодательством РФ. При этом при ликвидации или реорганизации ОУ, осуществляемых, как правило, по окончании учебного года, учредитель берет на себя ответственность за перевод обучающихся в другие общеобразовательные  учреждения по согласованию с их родителями (законными представителями).

Пунктом 18 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении (утв. приказом Минобрнауки России от 27.10.2011 № 2562) предусмотрено, что дошкольное образовательное учреждение может быть создано, реорганизовано и ликвидировано в порядке, установленном законодательством РФ.

 

Соблюдение трудового законодательства при реструктуризации ОУ

Процесс реорганизации образовательных учреждений следует рассматривать не только с точки зрения соблюдения гражданского законодательства, регулирующего порядок их реорганизации как юридических лиц, но и с позиции обеспечения выполнения ими положений трудового законодательства как работодателями.

Участниками отношений в ходе проведения реорганизации ОУ выступают:

  • работодатель;

  • работники;

  • представительный орган работников – выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – профком), который имеет полномочия по представительству и защите трудовых прав работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197ФЗ (далее – ТК РФ) и Федеральным законом от 12.01.1996 № 10ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

Рассмотрим необходимые и правомерные действия работодателя, работников и профкома на трех этапах проведения реорганизации ОУ:

  1. принятие решения и информирование о реорганизации;

  2. продолжение деятельности реорганизуемых учреждений;

  3. завершение реорганизации.

 

1. Принятие решения и информирование о реорганизации учреждения

Учредитель  государственных (муниципальных) образовательных учреждений (уполномоченный им орган) принимает решение о реорганизации. Данное полномочие предусматривается в нормативных правовых актах государственных органов исполнительной власти конкретного субъекта РФ или органа местного самоуправления (в отношении муниципальных ОУ).

Работодатель (каждое реорганизуемое учреждение) издает приказ о мероприятиях в связи с реорганизацией ОУ, в соответствии с которым:

  • сообщает работникам о предстоящей реорганизации ОУ (письменное уведомление о предстоящей реорганизации под роспись);

  • информирует профком о предстоящей реорганизации ОУ (о мероприятиях в связи с реорганизацией);

  • определяет порядок взаимодействия с профкомом по социально-трудовым вопросам, связанным с проведением реорганизации ОУ.

Работники ОУ знакомятся под роспись с уведомлением о предстоящей реорганизации (о мероприятиях в связи с реорганизацией) и о связанных с ней правовых последствиях.

Уведомление должно содержать информацию:

  • о сроках проведения реорганизации;

  • праве работника на сохранение трудовых отношений с ОУ в ходе его реорганизации, а также после завершения реорганизации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ);

  • праве отказаться от продолжения работы в реорганизованном ОУ.

Профком взаимодействует с работодателем по социально-трудовым вопросам, связанным с проведением реорганизации ОУ.

В соответствии с трудовым законодательством профком осуществляет контроль за действиями и решениями работодателя:

  • по обеспечению информирования работников о предстоящей реорганизации (о мероприятиях в связи с реорганизацией) ОУ;

  • соблюдению трудовых прав работников на этапе принятия решения и информирования о реорганизации ОУ, основываясь на положениях ТК РФ, отраслевых и иных соглашений, коллективного договора (содержание уведомления и др.).

В соответствии с ч. 2 ст. 53 ТК РФ профком имеет право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации ОУ.

 

2. Продолжение деятельности реорганизуемых учреждений

В соответствии с п. 4 ст. 57 ГК РФ юридическое лицо считается реорганизованным (за исключением присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (эта дата рассматривается как день окончания реорганизации в форме присоединения).

На данном этапе реорганизации необходимо учитывать, что:

  1. Права и обязанности сохраняются за каждым учреждением, которое участвует в реорганизации (в т. ч. после вынесения решения о реорганизации), до внесения записи в ЕГРЮЛ.

  2. Образовательные учреждения продолжают вести свою уставную (образовательную) деятельность, в т. ч. начислять заработную плату работникам, в обычном порядке с учетом осуществления необходимых действий, связанных с реорганизацией ОУ как юридических лиц.

  3. При возникновении объективных оснований работодатель может инициировать изменение условий трудового договора с работником, но с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

  4. В ходе проведения реорганизации трудовой договор с работником может быть прекращен (расторгнут):

  • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в срок, определяемый соглашением сторон; выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором;

  • при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка, если более высокий размер не предусмотрен трудовым договором или коллективным договором;

  • по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, с соблюдением установленного порядка увольнения.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ  реорганизация в любой форме  не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т. е. на сохранение трудовых отношений.

В ходе проведения реорганизации работник вправе:

  1. Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Необходимо предупредить работодателя не позднее чем за две недели; выходное пособие не выплачивается.

  2. Инициировать расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в срок, определяемый соглашением сторон; выходное пособие не выплачивается.

В случае инициирования работодателем в ходе реорганизации ОУ изменения условий трудового договора работник вправе отказаться от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий, помимо предусмотренных ч. 3 ст. 178 ТК РФ, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В случае инициирования работодателем изменения условий трудового договора без изменения трудовой функции работники осуществляют защиту своих трудовых прав самостоятельно и с участием профкома.

Профком  осуществляет контроль за действиями и решениями работодателя по социальнотрудовым вопросам. Особое внимание при этом уделяется:

  1. Инициированию работодателем изменения условий трудового договора с работниками.

  2. Прекращению трудовых отношений с работниками – контролируется правильность и обоснованность применения соответствующего основания для расторжения трудового договора.

 

3. Завершение реорганизации

Учитывая, что при реорганизации для работников реорганизуемых ОУ, сохраняющих трудовые отношения, изменяется работодатель, т. е. место работы, которое в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора, такое изменение необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому договору с работником. В дополнительном соглашении фиксируется, что стороной трудового договора и местом работы работника с определенной даты является соответствующее реорганизованное ОУ.

Работодатель издает приказ по реорганизованному ОУ о том, что работники с определенной даты являются работниками этого учреждения (приказ о “переходе” из одного образовательного учреждения в другое – для кадрового и бухгалтерского делопроизводства).

При сохранении трудовых отношений с работником после завершения реорганизации работодатель при изменении наименования ОУ вносит в трудовую книжку работника соответствующую запись об изменении наименования работодателя в связи с его реорганизацией (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Завершение реорганизации ОУ юридически оформляется при государственной регистрации записью в ЕГРЮЛ о вновь возникшем юридическом лице либо записью о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

После завершения реорганизации учреждение при наличии объективных оснований (изменения в осуществлении образовательного процесса; организационных или технологических условий труда и др.) может осуществить мероприятия, связанные:

  • с переводом работников на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

  • сокращением численности или штата работников ОУ (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ);

  • изменением условий трудового договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

При возникновении объективных оснований для изменения условий трудового договора с работником работодатель должен соблюдать следующие обязательные требования:

  • работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях и причинах их вызвавших, в письменной форме не позднее чем за два месяца;

  • при несогласии работника работать в новых условиях ему в письменной форме предлагается другая имеющаяся работа

  • (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом должны быть предложены все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности (вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работники, не отказавшиеся от продолжения выполнения трудовых функций в реорганизованном ОУ, продолжают работать с  сохранением всех трудовых прав . При нежелании работника продолжать работу в реорганизованном ОУ трудовой договор с ним прекращается в ходе проведения реорганизации в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором).

При осуществлении работодателем мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников учреждения, а также при изменении условий трудового договора без изменения трудовой функции работника работник имеет право:

  1. Знакомиться под роспись со всеми организационно-распорядительными и иными документами, которые должен составлять и оформлять работодатель для обеспечения соблюдения установленных трудовым законодательством требований.

  2. Самостоятельно принимать решения по каждому действию и решению работодателя в рамках проводимых им мероприятий.

  3. На представительство и защиту своих интересов и трудовых прав профкомом (если работник не является членом профсоюза, он должен в установленном порядке уполномочить в этом первичную профсоюзную организацию).

  4. На защиту своих трудовых прав в форме обжалования действий и решений работодателя:

  • в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам ОУ, суд);

  • органы, осуществляющие государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (федеральная инспекция труда, прокуратура);

  • органы, осуществляющие ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных

  • правовых актов, содержащих нормы трудового права (соответствующий орган исполнительной власти и орган местного

  • самоуправления, в ведении которого находится ОУ).

При осуществлении мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников ОУ после проведения реорганизации,  профком   принимает обязательное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора  по инициативе работодателя (ст. 82, 373 ТК РФ, соответствующие положения отраслевых и иных соглашений, коллективного договора).

Профком осуществляет контроль за соблюдением установленного трудовым законодательством:

  1. Порядка расторжения трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

  2. Порядка прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

  3. Порядка перевода работников на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ.

Основными формами обеспечения защиты профкомом трудовых прав работников являются:

–  учет мотивированного мнения профкома;

– требование об устранении нарушений трудового законодательства;

– требование о привлечении к ответственности виновных в нарушении трудовых прав работников должностных лиц и др

Примерный перечень организационно-распорядительных и иных документов, оформляемых работодателями и работниками при реорганизации образовательных учреждений

Этап реорганизации образовательного учреждения

Документы

1. Принятие решения и информирование

о реорганизации учреждения

1. Приказ о мероприятиях в связи с реорганизацией ОУ (в соответствии с принятым решением учредителя о реорганизации).

2. Письменное уведомление работников персонально под роспись о предстоящей реорганизации.

3. Письменное информирование профкома о предстоящей реорганизации

(о мероприятиях в связи с реорганизацией)

2. Продолжение деятельности реорганизуемых учреждений

1. Приказы по изменению условий трудового договора с работниками (при необходимости).

2. Письменное уведомление персонально под роспись об изменении условий трудового договора с работниками (при необходимости).

3. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками об изменении условий трудового договора.

4. Заявления работников об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией.

5. Приказы о расторжении трудового договора с работниками по соответствующим основаниям.

6. Внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников и личные карточки работников

3. Завершение реорганизации

1. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, не отказавшимися от продолжения работы в связи с реорганизацией, об изменении места работы и стороны трудового договора.

2. Приказ о переходе работников из одного ОУ в другое (для кадрового и бухгалтерского делопроизводства).

3. Приказы по изменению условий трудового договора с работниками (при необходимости).

4. Письменное уведомление персонально под роспись об изменении условий трудового договора с работниками (при необходимости).

5. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками об изменении условий трудового договора.

6. Приказы о расторжении трудового договора с работниками по соответствующим основаниям.

7. Внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников и личные карточки работников



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Вебинары и конференции


Мероприятия

Проверьте свои знания и приобретите новые

Участвовать

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Школа Менеджера образования

Рассылка




© МЦФЭР, 2017. Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-50243 от 20 июля 2012 года.
Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Resobr.ru: сайт для специалистов и руководителей сферы дошкольного образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82



  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников сферы дошкольного образования

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

  • доступ к 9 000 профессиональных материалов;
  • 4 000 готовых рекомендаций воспитателей-новаторов;
  • более 200 сценариев дошкольных мероприятий;
  • 2 000 комментариев экспертов к нормативным документам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Регистрация

Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль