Проблемные вопросы аттестации педагогических работников

Дмитрий Игоревич! Каковы основные итоги аттестации педагогов Москвы за 2007–2008 учебный год?

В 2007–2008 учебном году на вторую квалификационную категорию аттестационными комиссиями образовательных учреждений (далее – ОУ) было аттестовано 8155 педагогических работников; на первую квалификационную категорию окружными аттестационными комиссиями – 12 223 чел.; на высшую квалификационную категорию Главной аттестационной комиссией (далее – ГАК) –13 832 чел. Число аттестуемых год от года растет, что свидетельствует о повышении профессионального уровня педагогических работников г. Москвы.

Каковы же общие принципы аттестации?

Мы выделяем пять основных принципов. Принцип объективности, который предполагает: обоснованное выделение объектов аттестации и ее этапов; наличие модели профессионализма, критериев и процедур экспертизы; работу группы действительно независимых экспертов и объективные способы выведения общей аттестационной оценки. Все аттестуемые должны знать оцениваемые качества, этапы экспертизы и выдвигаемые требования, а также иметь возможность представить наилучшие образцы результатов своей профессиональной деятельности. Только в этом случае возможна объективная аттестационная оценка.

Принцип личной заинтересованности каждого участника аттестации, подразумевающий комплекс мер по формированию и поддержанию положительной мотивации к аттестации. Для этого используются материальные и моральные стимулы. Например, повышение профессиональной категории для аттестуемого, с одной стороны, подтверждение или повышение его официального статуса (моральный стимул), с другой – гарантия повышения зарплаты (материальный фактор).

Еще один важный принцип аттестации – ее соответствие государственным, общественным и личным интересам. Система аттестации на государственно-общественном уровне должна обеспечивать определенный баланс этих интересов, между которыми возможны и некоторые несоответствия. Государственно-общественные ожидания связаны с развитием образования, прежде всего с высокой результативностью деятельности ОУ. Именно для этого востребован высокий профессионализм педагогов. Понимание данного обстоятельства аттестуемым, его личная заинтересованность в собственном профессиональном развитии как раз и создает оптимальный баланс этих интересов.

Принцип целостности аттестации предполагает: логичность, последовательность и полноту проведения этапов аттестации, обеспечивающих реализацию основных ее целей; целостность модели профессионализма работников образовательной системы; наличие комплекса средств, позволяющих адекватно оценивать качество и степень профессионального развития.

И наконец, пятый принцип – конфиденциальность аттестации. Данный принцип предполагает запрет на разглашение информации о любых данных по результатам аттестационных мероприятий и экспертных оценках конкретного аттестуемого. Общедоступной информацией является только конечная оценка, т. е. принятое комиссией решение, промежуточные показатели разглашаться не должны.

 

Что определяет уровень квалификации и профессиональной компетентности, какие существуют критерии?

Критерии уровня квалификации определяются требованиями тарифно-квалификационных характеристик к уровню образования (наличие высшего или среднего специального педагогического образования, формы последипломного образования и др.), а также к стажу работы (общему, по специальности, в данной должности).

Кроме того, уровень квалификации определяется наличием государственных дипломов, подтверждающих полученное образование, и записями в трудовой книжке аттестуемого. Образовательный уровень и стаж работы, мы считаем, не должны быть главными факторами при присвоении квалификационной категории, но их необходимо учитывать при определении разряда оплаты труда по ЕТС.

Степень соответствия требованиям может быть выявлена путем проведения экспертизы отдельных элементов профессиональной деятельности аттестуемого, а также анализа представленных в аттестационную комиссию документов, подтверждающих уровень квалификации специалиста. Эксперты и члены аттестационной комиссии не вправе требовать проведения открытых уроков, выступлений на методических семинарах, рефератов или иных форм демонстрации опыта. Еще раз подчеркну – такую форму выбирает сам аттестуемый.

 

Расскажите подробнее о тарифно-квалификационных характеристиках аттестуемых.

Напомню, что критерии квалификационных категорий педагогических и руководящих работников включают в себя требования, предъявляемые к специалисту по уровню квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности. В их состав также входит оценка уровня коммуникативной культуры работника.

В настоящее время используются не имеющие юридической силы Тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреж­дений и организаций образования от 1995 г. и Временные требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам), рекомендованные в письме Минобразования России от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5.

В квалификационных характеристиках в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования предусматривается дифференциация в уровнях квалификации для определения категорий и разряда оплаты труда.

Тарифно-квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе "Должностные обязанности" перечислены функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность. В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, методов и средств, которые работник обязан уметь применять при выполнении своих обязанностей. Раздел "Требования к квалификации по разрядам оплаты труда" содержит требования к уровню образования, стажу работы и квалификационным категориям, присвоение которых осуществляется аттестационными комиссиями.

Квалификационные характеристики являются основой для разработки должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности отдельных работников, и для оценки уровня сформированности профессиональной компетентности специалиста.

Степень соответствия требованиям выявляется в процессе мониторинга профессиональной деятельности. При этом каждое ОУ вправе использовать набор конкретных методик и инструментов, наиболее соответствующих условиям учреждения.

 

При подготовке и проведении аттестации самое главное – результативность профессиональной деятельности аттестуемого. По каким критериям она должна оцениваться?

Оценка результативности складывается из трех показателей. Во-первых, это соотношение индивидуальных достижений учащихся и установленных образовательных стандартов: усвоение учебной программы предмета, овладение способами деятельности и производственными навыками и т. д. Во-вторых – создание условий для проявления учащимися своих творческих возможностей: проведение внеучебной работы по развитию технического творчества, подготовка к олимпиадам, конкурсам и др. И в третьих – сохранение контингента учащихся, с которыми непосредственно взаимодействует преподаватель. Для руководителей ОУ, их заместителей и руководителей структурных подразделений принимается во внимание сменность кадрового состава и квалификационный рост работников.

Обращаю внимание на то, что результативность профессиональной деятельности специалиста изучается в различных формах: анализ успеваемости учащихся, итоги рубежного конт­роля усвоения образовательных программ, предметных олимпиад и многого другого.

К основным объектам оценивания при аттестации относятся: профессиональная квалификация, педагогическое мастерство, результативность профессиональной деятельности педагогического и руководящего работника ОУ. Расскажите, что конкретно включают в себя эти показатели.

Начнем с профессиональной квалификации. Она определяется через такие характеристики педагогической деятельности, как функционал ("что я делаю") и владение педагогическими приемами, знаниями и умениями как базовой основой деятельности ("как я делаю").

К формальным показателям профессиональной квалификации относятся диплом об образовании, педагогический стаж, свидетельства о повышении квалификации, наличие ученой степени, звания, другие награды. Но есть еще и содержательные показатели: личностная, профессионально-деятельностная и профессионально-предметная составляющие структуры профессиональной деятельности. Рассмотрим их подробно. Личностная составляющая – это общая персональная характеристика, отражающая личностные особенности в педагогической деятельности, авторитет в среде преподавателей и учащихся, высокая профессиональная мотивация. Профессионально-деятельностная составляющая характеризует базовые знания и умения в педагогической деятельности, умение организовывать учебный процесс, знание основных нормативных документов, функциональных обязанностей, возрастных психологических и индивидуальных особенностей детей и т. д. Профессионально-предметная составляющая – это знания и умения, связанные с предметом обучения, знание современных технологических аспектов профессии.

Уровень педагогического мастерства определяется на основе диагностики образовательных ситуаций, которые создает аттестуемый в процессе своей деятельности: особенности педагогического целеполагания; характеристики комплекса способностей, обеспечивающих реализацию учебных и образовательных программ. Уровень профессионализма – это понимание того, что необходимо сделать, чтобы подготовить учеников к профессиональной деятельности; владение способами эффективной педагогической деятельности; умение оценить собственные профессиональные действия и их результаты, например востребованность подготовленных выпускников на рынке труда. Уровень педагогического мастерства определяется через психологическую, педагогическую и методическую образовательные компетентности, а также через такие характеристики, как уровень культуры, владение методами проектирования, исследования, конструирования и организации управления.

Продуктивность профессиональной деятельности определяется количественными и качественными показателями. Количественные показатели характеризуют наличие и масштаб продуктов профессиональной деятельности, а качественные – качество самих результатов деятельности аттестуемых.

В рамках аттестации на высшую квалификационную категорию целесообразно определить типологические области продуктивной профессиональной деятельности: результативность аттестуемого по количественным и качественным показателям успешности учащихся, инновационная работа учреждения и развитие профессионализма аттестуемого. Каждый из вышеназванных объектов аттестации должен иметь свои четкие индикаторы, показатели и критерии – т. е. необходимо знать, на основе какого материала происходит оценка, что анализируется, каковы уровни требований.

 

На каждом заседании аттестационной комиссии ГСЛиА бывают случаи, когда педагогическим и даже руководящим работникам отказывают в присвоении высшей квалификационной категории. Анализируете ли вы причины отказов?

Мы тщательно анализируем те случаи, по которым было отказано в присвоении высшей квалификационной категории. Проблемы при проведении аттестационной экспертизы педагогических и руководящих работников вызваны, прежде всего, недостаточной подготовкой к самой процедуре аттестации. Это свидетельствует о том, что педагоги плохо знают требования, предъявляемые к квалификационным категориям, механизм аттестации, нормативно-правовую базу.

Среди причин, по которым ряду педагогов не была присвоена высшая квалификационная категория, можно назвать следующие: отсутствие высшего образования, непрохождение обучения на курсах профессиональной переподготовки, методическая неграмотность, несоблюдение педагогической этики, недобросовестное исполнение должностных обязанностей, короткий межаттестационный период, низкие результаты педагогической деятельности, опыт работы аттестуемого не известен в округе или в городе.

 

Приведите, пожалуйста, конкретные примеры по вышеперечисленным проблемам.

У нас чаще всего отмечаются случаи преждевременного выхода на аттестацию. Например, заместитель директора в марте месяце получает первую квалификационную категорию, в мае начинается прием документов, и он тут же подает заявление на присвоение ему высшей квалификационной категории. Напомню еще раз, что цель аттестации – выявить качественный рост педагогического или руководящего мастерства работника, который и позволит ему претендовать на повышение категории. Но что можно успеть за такое короткое время? Конечно, исключения бывают, но крайне редко. И вот тут мы полагаем, что было бы целесообразно ввести в норму срок, который человек должен отработать по определенной квалификационной категории, что-то реально за этот период сделать, чего-то достичь, а потом уже с полным основанием подавать заявление на более высокую квалификационную категорию.

Еще одна проблема возникает из-за того, что в нашей нормативной базе четко не прописан механизм определения разряда оплаты труда в том случае, когда заместитель директора назначается директором. Как заместитель человек имел высшую квалификационную категорию. Но распространяется ли она при его работе в должности директора? Как тут быть? С нашей точки зрения, нет, не распространяется. Было бы неправильно переносить категорию автоматически. Заместитель директора тоже административная должность, но мы с вами прекрасно понимаем, что функционал у директора школы значительно шире. Неслучайно у него несколько заместителей: по учебно-воспитательной работе, административно-хозяйственной части, безопасности, социальным вопросам и т. д. И каждый из них отвечает за свой участок работы, а директор – за все. В работе директора есть множество различных аспектов, которые за короткий период освоить трудно. Для того чтобы вырасти до руководителя высшей квалификационной категории, человек должен накопить определенный опыт.

Например, в середине октября 2008 г. у аттестуемой истек срок работы, на который распространялась высшая категория по должности руководителя (она работала заместителем директора). Документы на аттестацию на высшую категорию были поданы в соответствии с существующим положением об аттестации. В августе она перешла на работу в другую школу директором и ее перевели на I категорию по должности руководителя по истечении срока аттестации. Имеет ли этот человек право на продление срока действия высшей категории? Поясняю. Продление срока действия квалификационной категории предусмотрено п. 16 письма Минобразования России и ЦК Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 07.02.2003 03-8ин/22-03/11. В нем указано, что "срок действия квалификационной категории по заявлению работника в исключительных случаях (например, временная нетрудоспособность, нахождение в отпуске по беременности и родам, уходу за ребенком, нахождение в командировке по специальности за рубежом, возобновление педагогической работы после ее прекращения в связи с ликвидацией образовательного учреждения или ухода на пенсию, нахождение в отпуске в соответствии с пунктом 5 статьи 55 Закона Российской Федерации "Об образовании" и другие причины) может быть продлен до одного года соответствующими органами управления образованием".

Вместе с тем должности "директор" и "заместитель директора" относятся к категории "руководители", но поскольку функциональные обязанности этих руководителей разные, следовательно, это разные должности. Продление срока действия квалификационной категории в связи с переходом из одного ОУ в другое возможно, если специалист продолжает работать в той же должности, по которой ранее была присвоена квалификационная категория.

К сожалению, возникает много проблем еще и потому, что законодательно не закреплены критерии относительно первой и высшей квалификационной категорий. Мы считаем, что следует четко прописать некий набор критериев, познакомившись с которыми человек мог бы понять, соответствует он им или нет. Тогда таких недоразумений не было бы. Что касается Москвы, то еще на августовском педсовете 2008–2009 учебного года руководством Департамента образования был поставлен вопрос о повышении квалификации руководящих кадров. Как выяснилось, у нас очень многие вновь назначенные руководители не прошли управленческие курсы, т. е. на должности назначались неподготовленные люди, хотя четко отслеживался резерв. Необходимо, чтобы назначение на должность заместителя директора или директора проходило только в том случае, если кандидаты прошли управленческие курсы резерва. Это важный момент. Поэтому сейчас стоит вопрос о том, чтобы аттестацию руководителя проводить до его назначения на должность. То есть сначала человек оканчивает курсы и только потом подает заявление в аттестационную комиссию. Иными словами, аттестационная комиссия должна давать допуск к работе. Ведь это может быть замечательный педагог, но как управленец он еще не "созрел" или вообще не склонен к административной работе.

У нас нередки случаи, когда люди опаздывают с подачей документов, что много говорит о грамотности руководителей. Как правило, в школе, где грамотно организована аттестационная работа, есть заместитель директора, который четко отслеживает, кто, когда и в какие сроки должен пройти курсы повышения квалификации, когда у кого заканчивается срок квалификационной категории. Составляется перспективный план, где все это прописано. Случаи, когда документы приносят с опозданием, очень часты. Напомню еще раз, что прием документов заканчивается 30 июня.

 

Могли бы вы перечислить самые распространенные ошибки, которые допускают руководители при подготовке документов на аттестацию?

В регионах возможны свои требования, но в Москве мы требуем от руководителей представить заявление, копию предыдущего аттестационного листа и характеристику­представление. Вот здесь хотелось бы обратить внимание, что, к сожалению, часто наблюдается формальный подход к характеристикам. Директор пишет на заместителя характеристику и сбивается просто на перечисление автобиографических сведений. А важно дать оценку продуктивности деятельности, показать, как человек выполняет свой функционал, указать особые заслуги, чтобы, читая представление, мы узнавали о его работе, а не только о том, когда он родился и где учился.

 

Сейчас многие педагоги готовят к аттестации портфолио. В нормативных документах нигде не прописано, что это следует делать обязательно. Так готовить его или нет? Что вы посоветуете?

Хороший вопрос. Да, портфолио помогает и экспертам, и ГАК при принятии решений, оно показывает уровень сотрудника. Ведь человек годами собирает, накапливает материал, демонстрирующий, как он работал. И когда эксперты знакомятся с таким портфолио, они видят многое. Это экономит время процедуры аттестации, но главное – показывает уровень специалиста, какие он ставил цели, какими путями их добивался, что освоил и насколько вырос за данное время. На мой взгляд, портфолио нужно. Но если мы такую форму аттестации принимаем, необходимо документально закрепить, каким оно должно быть и что содержать. Некоторые ведь доходят до смешного – наклеивают фотографии с различных мероприятий и что-то подписывают под ними, считая, что этого достаточно. Да, пусть будут и такие фотографии, но нас больше интересует содержание работы, ее качество. Задача аттестуемого включить в порфолио сведения, которые покажут, какую работу он провел за межаттестационный период. Это краткие отчеты, отзывы родителей и коллег-педагогов и многое другое, а не просто снимки.

 

На одном из заседаний ГАК рассматривалась кандидатура учителя физкультуры, у которого ребята показывали замечательные результаты, были призерами многих олимпиад. Но у самого педагога не было вообще никаких материалов о его работе, даже планов уроков. Его не аттестовали на высшую категорию. Чей здесь просчет?

Да, помню такой случай. У педагога были действительно хорошие результаты, но есть и формальная сторона дела. Если человек не смог даже назвать программу, по которой он работает, о чем тут говорить? Да, он замечательный спортсмен, разработал даже свою методику, но на этом и все. А где рецензии коллег, врачей, специалистов? Ведь физкультура – предмет, который напрямую связан со здоровьем детей. А ведение документации, элементарное заполнение журнала – обязательное условие, от которого мы никуда не денемся, так или иначе, это составляющая деятельности учителя высшей квалификационной категории. Я против чрезмерного количества бумажной работы, но есть такие документы, которые должны вестись обязательно. Поэтому ему и было отказано в присвоении высшей квалификационной категории.

 

Еще один вопрос – возраст аттестуемого. Насколько он может повлиять на результат аттестации?

В нормативных документах это не прописано. Люди проходят аттестацию на ту или иную квалификационную категорию на общих основаниях независимо от возраста. Я могу привести массу примеров. У нас выходила на аттестацию воспитатель, которой был 91 год. Она ее успешно прошла, потому что была замечательным педагогом с огромным опытом. Дети и родители от воспитателя просто в восторге, руководство ценит высоко, а наработок столько, что она даст фору любому молодому. А бывают молодые педагоги, недавно закончившие вуз, пришедшие в ОУ и совершенно не стремящиеся профессионально расти. Их уроки не интересны, а иногда и просто не подготовлены. Так что от возраста здесь ничего не зависит, просто не нужно "стоять на месте", а это связано не с возрастом, а с желанием педагога.

 

Как готовиться к аттестации, если человек в межаттестационный период работал в другом регионе или районе, а потом сменил место работы? По срокам ему пришло время для присвоения очередной квалификационной категории, но он ведь еще не успел показать себя и свои способности на новом месте. Как быть?

В Москве это происходит так. Если у педагога заканчивается квалификационная категория и он в этом году перешел из одного учреждения в другое (не важно, где это было и из какого региона приехал специалист), предусмотрено продление срока действия квалификационной категории, которую он имел, на период до одного года с тем, чтобы учитель за это время сумел проявить себя в новом ОУ. И при выходе на аттестацию в следующем году, помимо того что он наработает на новом месте, будут учитываться и его прежние заслуги и достижения.

 

Нередки случаи, когда педагог не может подтвердить запрашиваемую квалификационную категорию или даже ту, которая у него есть. Кто в этом чаще всего виноват?

На мой взгляд, проблема в самой подготовке к аттестации. Она должна начинаться не в тот момент, когда позвонили эксперты и назвали дату, а тогда, когда педагог получил предыдущую квалификационную категорию, т. е. 5 лет назад. Уже тогда следует планировать, что нужно сделать, чтобы либо подтвердить действующую категорию, либо претендовать на более высокую. Следует наметить план профессионального роста, методическую тему года и пятилетия и активно работать, постепенно формируя портфолио.

 

Как проходит процедура аттестации учителей, которые имеют звания, награды, являются победителями различных конкурсов педагогического мастерства?

На сегодняшний день в Москве заслуженные учителя РФ аттестуются без экспертизы, на основании характеристики­представления. В 2007–2008 учебном году было аттестовано 870 таких работников, они подтвердили стабильную результативность в обучении и воспитании учащихся, их отличает высокий рейтинг и авторитет среди коллег, воспитанников, родителей. Большинство педагогов, имеющих почетное звание "заслуженный учитель РФ", являются постоянными членами городских и окружных медальных комиссий, предметных комиссий ЕГЭ, принимают активное участие в разработке методических и дидактических материалов по ЕГЭ, участвуют в опытно-экспериментальной работе, различных конкурсах на уровне города, России и на международном уровне. Также был аттестован 31 педагог – победитель конкурса лучших учителей в рамках приоритетного национального проекта "Образование", аттестацию на высшую квалификационную категорию прошли финалисты конкурса "Учитель года­2008" г. Москвы.

В системе аттестации педагогических и руководящих работников у нас сложилась практика, когда по результатам участия педагогов в профессиональных конкурсах присваивается та или иная квалификационная категория: победителям и финалистам окружных этапов – первая; победителям и финалистам городских, региональных, всероссийских конкурсов – высшая. Это обусловлено тем, что педагогические конкурсы решают несколько главных задач: выявляют лучших педагогов, оценивают профессионализм участников, создают условия для обмена опытом и распространения в педагогической среде наиболее востребованных и популярных идей обучения и воспитания подрастающего поколения.

Подводя итог, отмечу, что специалистами ГСЛиА были тщательно проанализированы вышеперечисленные проблемные вопросы аттестации педагогических и руководящих кадров и разработаны рекомендации. При этом члены ГАК подходили в каждом случае строго индивидуально, рекомендации были даны окружным аттестационным комиссиям и комиссиям ОУ. В настоящее время работа продолжается.

Комментарии

Комментарии

Оставить комментарий

Никто еще не прокомментировал эту статью, Вы можете стать первым
Чтобы написать комментарий - авторизуйтесь
Программа интернет-семинаров для детских садов
Профессиональные издания
Справочник руководителя дошкольного учреждения
Повышение квалификации на рабочем месте
Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения
Справочник музыкального руководителя
Справочник педагога-психолога. Детский сад
Шаблоны документов образовательного учреждения. Рыба-диск

Подпишитесь на наши новости: