Особенности регулирования труда заведующего детским садом

4567

А.А. Вавилова,юрист-консультант журнала “Справочник руководителя дошкольного учреждения”

 Ключевой фигурой в деятельности дошкольного образовательного учреждения (далее – ДОУ), как и любого другого учреждения, является его руководитель – заведующий. Эффективность работы детского сада напрямую зависит от того, кто будет им руководить, от инициативности, энтузиазма заведующего, его знаний, навыков, умений, добросовестности и опыта. Руководитель обладает полномочиями по определению политики организации, подбору кадрового состава. Он является юридическим ("уставным") представителем организации.

Интуитивно понятие руководителя ДОУ ясно каждому. Однако у него есть и законодательно закрепленное определение. Согласно ст. 273 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) руководителем организации считается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В первую очередь отметим, что руководитель является работником, но имеющим особый статус. От имени учреждения он заключает трудовые договоры с остальными сотрудниками, т. е., по сути, выступает от лица работодателя, представляет работодателя. Хотя с правовой точки зрения руководитель муниципального учреждения работает в этом же учреждении, он его работник. Поэтому возникает вопрос, кто конкретно считается работодателем руководителя.

Именно ДОУ, как юридическое лицо, выступает в роли юридического работодателя заведующего. Но в реальности – это юридическая фикция, основанная на законе. Дело в том, что учреждение, как организация, должно быть представлено в отношениях с его руководителем неким органом или должностным лицом. Таким органом (должностным лицом) является, как правило, глава местной администрации либо другой, уполномоченный назначать руководителя, орган местного самоуправления. Такое полномочие может быть закреплено в уставе муниципального образования, положении о местной администрации, положениях об органах управления местной администрации и т. п.

Следовательно, функцию работодателя по отношению к руководителю муниципального учреждения выполняет уполномоченный муниципальным образованием орган данного муниципального образования (орган местного самоуправления). Муниципальное образование имеет права собственника имущества учреждения и действует в лице уполномоченных органов. Поэтому часто органы местного самоуправления именуются также органами, уполномоченными собственником.

В целом основные нормы, касающиеся заключения трудового договора и его условий, изменения трудового договора, одинаковы и для руководителя, и для иных работников. Однако есть несколько исключений.

Согласно ст. 58, 59 ТК РФ в редакции от 30.06.06 с руководителем можно заключать срочный трудовой договор. При этом характер работы не учитывается, основанием для установления срока признается сам факт, что работник занимает должность руководителя. В соответствии же со ст. 275 ТК РФ, если с руководителем решили заключить срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Для остальных работников действует ограничение – срочный трудовой договор по общему правилу запрещен, за исключением случаев, когда срок обусловлен временным характером работы, а также для совместителей, пенсионеров, учащихся, заместителей руководителя и некоторых других категорий работников.

Кроме того, той же ст. 275 ТК РФ предусмотрена следующая норма. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность, предварительное согласование с определенными должностными лицами, органами и другое).

Руководителям установлен достаточно долгий период проверки их деловых качеств после начала работы – если для обычного работника испытательный срок не должен превышать трех месяцев, то для руководителя в соответствии со ст. 70 ТК РФ он может длиться полгода.

Никто не застрахован от того, что его здоровье в определенный момент ухудшится, и выполняемая работа станет ему не по силам. Такую ситуацию и предусматривает ст. 73 ТК РФ, которая регулирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Относительно обычных работников приняты такие правила. Если их состояние здоровья ухудшилось и необходимость перевода подтверждена медицинским заключением, выданным в установленном порядке, то при наличии работы, которая подходит им по состоянию здоровья, работодатель обязан предложить им перевод. Если работник не согласен на предложенную работу или требуемой работы у работодателя просто нет, то последствия зависят от медицинского заключения. В этом случае при указании в заключении необходимого срока перевода больше четырех месяцев работник может быть уволен. Если в медицинском заключении сказано, что работнику нужен временный перевод на срок до четырех месяцев, то его следует отстранить от работы на указанный в документе срок, но место за ним сохранить (заработная плата в таких ситуациях не выплачивается, если выплата не предусмотрена законом, соглашениями объединений работодателей с профсоюзами, коллективным или трудовым договором). Другими словами, работнику гарантируется сохранение за ним рабочего места при продолжительности медицинских противопоказаний до четырех месяцев.

У руководителя таких гарантий нет. Поскольку его работа важна для функционирования организации, он в подобной ситуации может быть уволен, работодатель не обязан сохранять за руководителем рабочее место в связи с ухудшением состояния здоровья, как в случае с иными работниками. Таким образом, при ухудшении здоровья, требующем по медицинскому заключению временного отстранения от работы, руководитель лишен гарантий от увольнения. Однако это не значит, что он обязательно будет уволен. Работодатель имеет право с письменного согласия руководителя отстранить его от работы. При этом работодатель уже не связан сроком четыре месяца – отстранение возможно на любой срок по договоренности с руководителем, т. е. при согласии работодателя место за заболевшим руководителем может сохраняться сколь угодно долго. Подчеркнем еще раз, что такое отстранение от работы является правом, а не обязанностью работодателя.

Рассмотренные здесь правила не касаются случаев острых заболеваний, когда работник освобождается от работы по листку временной нетрудоспособности.

Большинство работников имеют право заключать столько трудовых договоров, сколько позволяют их возможности. Они могут работать по совместительству без разрешения работодателя по основному месту работы в любом количестве мест, единственное общее ограничение – не более половины месячной нормы рабочего времени.

В отличие от них руководитель такой свободой не располагает. Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации, в т. ч. и ДОУ, может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Значит, без согласия уполномоченного органа руководитель не сможет осуществлять иную работу. Причем требуемое согласие должно быть выражено явно, поскольку закон устанавливает не запрет работы в связи
с возражением со стороны работодателя, а разрешение работать лишь в случае, если получено согласие. Следовательно, уполномоченный орган должен не просто не возражать, но прямо дать разрешение (согласие) на дополнительную работу руководителя по совместительству.

Кроме того, в ст. 276 ТК РФ установлено, что руководитель организации не может входить в состав органов (как внутри учреждения, так и внешних), осуществляющих функции надзора и контроля возглавляемой им организации.

За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) любой работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работников привлекает к ней руководитель. Самого руководителя может привлекать к ответственности только орган, уполномоченный назначать его на работу.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решит “простить” работнику нарушение, то он может и не привлекать его к ответственности, даже если тот совершил грубый дисциплинарный проступок.

Из упомянутого правила ст. 195 ТК РФ сделано исключение для руководителя. Обусловлено оно тем, что руководитель наделен властными, организационно­распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам учреждения, а потому своими неправомерными действиями может нарушить их права, причинить им вред. Случается, что руководитель поступает необъективно, предвзято по отношению к работнику, иногда просто выживает неугодного человека. И в таких случаях он может не только существенно осложнить трудовую деятельность сотрудника в данном детском саду, но и ухудшить его психическое самочувствие, оказать негативное влияние на его судьбу – дальнейшее трудоустройство (например, незаконное увольнение за те или иные нарушения с внесением записи о причине увольнения в трудовую книжку будет препятствовать дальнейшей работе по специальности, так как потенциальные работодатели будут рассматривать работника как нарушителя).

Поэтому законодатель особо урегулировал ситуацию, когда руководитель нарушает трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не соблюдает условия коллективного договора, соглашения. В этом случае работодатель руководителя (уполномоченный орган) не может, а обязан рассмотреть заявление профсоюзного или иного представительного органа работников о совершенном нарушении. И если факт подобного проступка подтвердится, то работодатель не “имеет право”, а “обязан” применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Такие установления закона позволяют в большей степени гарантировать работникам законность действий работодателя. Применительно к руководителю они означают следующее: если за любое иное нарушение (невыполнение своих полномочий, мелкие финансовые нарушения и т. п.) он может и не подвергнуться взысканию при условии, что работодатель сочтет это излишним, то за выявленные нарушения трудового законодательства, актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (невыплата зарплаты, незаконное увольнение из детского сада, непредоставление отпуска и т. п.) избежать взыскания не удастся.

Любой работник обязан возместить работодателю причиненный по своей вине прямой действительный ущерб. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

По общему правилу размер материальной ответственности работника ограничен – он не может превышать пределы его среднего месячного заработка, за исключениями, установленными законом. Одно из таких исключений касается руководителя организации, который согласно ст. 277 ТК РФ несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный по его вине возглавляемой им организации.

Более того, федеральным законом могут быть предусмотрены случаи, когда руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Это значит, что возмещать он будет не только прямой действительный ущерб, но и упущенную выгоду. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В настоящий момент законодательство не содержит подобных норм в отношении руководителей ДОУ.

Данный вопрос связан с одной особенностью. Как известно, любой работник вправе уволиться, предупредив работодателя об этом заранее (с тем чтобы последний имел возможность подыскать нового сотрудника). По закону общий срок предупреждения об увольнении составляет две недели.

Однако следует учесть, что руководитель – это ключевая фигура, и найти лицо, обладающее должной квалификацией, а также вызывающее доверие у уполномоченного органа, не так просто. Поэтому для руководителя установлен срок подачи заявления об увольнении по собственному желанию не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению с работодателем указанный срок может быть сокращен (ст. 80 ТК РФ).

Справочник руководителя дошкольного учреждения. 2007. № 3. С. 12-16.

Источник: www.menobr.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Вебинары и конференции


Мероприятия

Проверьте свои знания и приобретите новые

Участвовать

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Электронная система

Справочная система «Образование»

Вебинары

Конференции

  • 20 - 21 апреля 2017 г.
  • Управление кадрами образовательной организации в условиях перехода на профессиональные стандарты
  • Участвовать
Школа Менеджера образования

Опрос

Какие подарки вы принимаете от родителей дошкольников:

  • Все 8.82%
  • Все, кроме денег 13.24%
  • Только цветы и конфеты 19.85%
  • Только сувениры, сделанные своими руками 7.35%
  • Никакие 50.74%
Другие опросы

Рассылка



© МЦФЭР, 2016. Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-50243 от 20 июля 2012 года.
Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Resobr.ru: сайт для специалистов и руководителей сферы дошкольного образования. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

По вопросам подписки обращайтесь: 8 800 775-4822 (звонки по России бесплатные)
По вопросам клиентской поддержки тел.: +7 (495) 937-90-82



  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников сферы образования!

Чтобы продолжить чтение статей на портале «Ресурсы образования», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

Вы получите доступ к важным статьям, ответам на актуальные вопросы, полезным сервисам и шаблонам документов.

Внимание! В материалах сайта используется терминология профессионального сообщества. Сайт не предназначен для родителей.

А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам видеолекцию «ФГОС ДО: стандарт условий и стандарт поддержки разнообразия детства», из которой узнаете об основных задачах дошкольного образования.

Лектор: Волосовец Т.В., директор Института изучения детства, семьи и воспитания Российской академии образования.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для работников сферы образования!

Чтобы скачать документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Регистрация на сайте бесплатна.

А еще в подарок за регистрацию мы дарим Вам полезную таблицу принятых профстандартов непедагогических работников.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Регистрация

Зарегистрируйтесь, чтобы получить документ. Это бесплатно и займет всего минуту!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль